SOURCE: Cisco

July 18, 2007 05:00 ET

La mala administración de los trabajadores móviles puede dañar gravemente la productividad, el desempeño y el bienestar de los empleados

Un nuevo estudio identifica el perfil psicológico y los recursos de comunicaciones necesarios para una fuerza laboral móvil

LONDRES--(Marketwire - July 18, 2007) - Según un nuevo estudio encargado por Cisco (NASDAQ: CSCO), muchas empresas están en peligro de perder los beneficios que ofrecen los empleados móviles por el reclutamiento de personalidades inadecuadas, la mala administración y por no proporcionar recursos de comunicación adecuados. La mala administración en particular puede tener graves implicaciones en el éxito de un empleado móvil, teniendo un impacto negativo la comunicación insuficiente o en exceso. La falta de comunicación periódica puede llevar a mayores niveles de estrés y sensación de aislamiento, mientras que la microadministración puede hacer menguar la confianza. Esto es importante, considerando que los empleados móviles representarán una cuarta parte de la población trabajadora del mundo para el año 2009, según el IDC(1).

El estudio de Cisco, "Comprensión y administración de la fuerza laboral móvil", llevado a cabo por especialistas en psicología ocupacional de Pearn Kandola, examina el trabajo y los problemas interpersonales de los empleados móviles. El estudio revela las características de personalidad dominantes de los empleados móviles eficaces, examina las influencias culturales en el campo laboral móvil y resalta las mejores prácticas administrativas, abordando los retos específicos que enfrentan los empleados móviles.

"A medida que sigue aumentando el fenómeno del trabajo móvil, las empresas deben asegurarse de tener a los gerentes adecuados para administrar equipos de empleados móviles", comentó Stuart Duff, psicólogo ocupacional de Pearn Kandola y autor del informe. "Los gerentes no deben caer en la trampa de tratar a los empleados móviles del mismo modo que los empleados que trabajan en la oficina. Necesitan ser comunicadores eficaces y crear relaciones con un estilo administrativo adaptable que puedan ajustar a las personalidades de quienes forman parte de su equipo. Las empresas también deben asegurarse de que los empleados móviles cuenten con las herramientas y los recursos adecuados, dándoles la misma conectividad que a los empleados de la oficina."

Los empleados que prosperan y logran el éxito dentro de sus funciones móviles normalmente son auto-motivados, resistentes, extrovertidos e independientes, por lo que al reclutarlos las organizaciones deben hacerles pruebas rigurosas de esos atributos. Hay varios perfiles de personalidad que podrían tener éxito en un campo laboral móvil. Son los siguientes:

--  Buscadores de estímulos – extrovertidos, los motiva el contacto con la gente
--  Sobrevivientes fuertes – emocionalmente estables, con niveles bajos de neurosis, resistentes bajo presión
--  Exploradores curiosos – creativos, abiertos a nuevas ideas, disfrutan de una variedad de experiencias
--  Tomadores de decisiones independientes – mantienen una mentalidad independiente, agradecen la confianza de trabajar sin supervisión
--  Triunfadores disciplinados – conscientes y auto-motivados
    

Para lograr el éxito, el gerente debe confiar en sus equipos móviles y permitirles que manejen su propia carga de trabajo, y enfatizar en las entregas más que en las actividades. Los gerentes también deben cumplir su función en la creación de una ética de trabajo móvil dentro de su empresa y es vital la comunicación periódica con los empleados móviles. Con este fin, es imperativo que los gerentes den a los empleados móviles el mismo acceso a los recursos de comunicación que tienen los empleados de la oficina. Para evitar el aislamiento y la desmotivación, los gerentes deben promover la visibilidad de los empleados móviles dentro de la empresa. También es importante ofrecer foros para la interacción social entre colegas. Por ejemplo, la mensajería instantánea y las herramientas de presencia son una buena forma de fomentar una sensación de inclusión en el empleado móvil, y las instalaciones de video pueden reducir la sensación de separación dando visibilidad y acceso a los empleados del equipo que trabajan a distancia.

El informe aborda cinco regiones geográficas que incluyen a Europa Occidental, Rusia y la Comunidad de Estados independientes; Europa Central y Oriental; Medio Oriente y África; y América Latina y el Caribe.

Culturalmente, la distribución de los empleados móviles varía mucho a través de Europa Occidental. Por ejemplo, hay una diferencia considerable en la adopción del empleo móvil entre el norte y el sur. Este varía de 46% en Holanda y 45% en Finlandia a 17% en España y 8% en Portugal(2). Aunque esto puede explicarse en cierta medida por el grado de ‘preparación de interconexión’ de un país (la propensión de los países a explotar las oportunidades ofrecidas por la tecnología de la información y de las comunicaciones), las diferencias culturales representan un papel importante.

En los países emergentes o en vías de desarrollo donde la penetración móvil está sobrepasando las comunicaciones de línea fija, hay un medio fértil para los saltos de las tecnologías de legado e introducir prácticas de trabajo móvil. Sin embargo, el estudio descubrió que aunque el Medio Oriente y algunos países africanos están capitalizando los beneficios del equilibrio entre la vida personal y laboral que ofrece el trabajo móvil, otros como Argentina, Brasil y México, que tienen culturas altamente orientadas al diálogo con una fuerte preferencia por las comunicaciones cara a cara, han tardado más en adoptar el trabajo móvil. Solamente las compañías grandes y las empresas multinacionales ofrecen el apoyo necesario en esos países.

El estudio también cita dos culturas donde florecen las fuerzas laborales móviles en relación directa con la aceptación geográfica del trabajo móvil. Las culturas 'Femeninas' están más predispuestas a que los hombres y las mujeres compartan las responsabilidades del cuidado de los hijos y por ello tienden a aceptar prácticas más compatibles con la familia, como el trabajo móvil. Las culturas orientadas a los datos tienden a enfatizar la productividad y la eficiencia y, como resultado, tienen más probabilidades de promover el trabajo autónomo, las comunicaciones breves y el uso de tecnología, que se ajusta bien a los estilos de trabajo móvil.

"Este estudio resalta la necesidad de que las empresas resuelvan diversos problemas para hacer que su fuerza laboral móvil sea lo más productiva posible", dijo Clive Sawkins, Director de Comunicaciones Unificadas de Cisco. "Es importante asegurarse de que los empleados móviles estén adecuadamente equipados con la tecnología de comunicaciones apropiada. Por ejemplo, la presencia y el video pueden ayudar a reducir la sensación de aislamiento dando a los empleados móviles acceso y visibilidad de los miembros de su equipo que están en línea. Además de esto, las empresas también deben concentrarse en desarrollar ejecutivos hábiles, en seleccionar a los candidatos adecuados y en brindar los recursos y el apoyo correctos para crear una fuerza laboral móvil."

El estudio para "Comprensión y administración de la fuerza laboral móvil" se puede descargar en el sitio Web de News@Cisco, http://newsroom.cisco.com. Para obtener más información sobre las soluciones para trabajo móvil y Comunicaciones Unificadas de Cisco, visite www.cisco.com/go/mobility or www.cisco.com/unifiedcommunications. Además, visite el sitio Web de Pearn Kandola y conteste un cuestionario corto para probar sus aptitudes de empleado móvil: www.pearnkandola-clients.co.uk/CiscoMobileQuestionnaire.asp

Acerca de Cisco Systems

Cisco (NASDAQ: CSCO) es líder mundial en la instalación de redes que transforman la forma en que la gente se conecta, se comunica y colabora. Se puede conseguir información de Cisco en http://www.cisco.com. Para recepción continua de noticias, visite http://newsroom.cisco.com. El equipo Cisco en Europa es abastecido por Cisco Systems International BV, es una filial de propiedad total de Cisco Systems, Inc.

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(1) Pronóstico y análisis, IDC, cotubre de 2005.Idc

(2) Fuente: Empirica (2002) Trabajo, empleo y habilidades. (Reporte de tema No. 5 del SIBIS Comisión de Comunidades Europeas, Bruselas) 2002

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